Эволюция подбора: от газетной публикации до продвинутых систем онлайн-рекрутмента
С начала времен: печатные машинки, органайзеры и газетные публикации
Хотя истоки рекрутмента можно найти еще в римской армии, в современном виде он возник в 1940-х — как результат военного времени: сначала — чтобы закрывать возникшие с призывом солдат дыры в рабочих местах, потом — чтобы вернувшиеся с фронта ветераны находили работу.
В те времена — до компьютеров и интернета — рекрутерам приходилось полагаться на личные связи, увесистые телефонные книги и газетные публикации. Со столь ограниченными ресурсами они больше походили не на работников кадрового отдела, а на частных сыщиков. Их арсенал инструментов был довольно скуден: знаменитые органайзеры с вращающимися карточками, пишущие машинки и стопки печатных изданий. Стоит ли говорить, что это уйма рутинной бумажной работы — изнуряюще и часто малоэффективно.
На заре интернета: от онлайн-досок для публикации объявлений до job-сайтов
До начала 1990-х лучшим способом нанять сотрудника была публикация объявления в газете или журнале. Если, конечно, вы не нанимали свою дочь или племянника. Раздел с вакансиями был практически во всех изданиях. Компании платили за количество знаков в объявлениях, поэтому вакансии были четкими и лаконичными. И никакого Google-поиска, чтобы разузнать побольше о вакансии или работодателе.
С массовым распространением интернета все изменилось: появились так называемые онлайн-доски для публикации объявлений и вакансии перекочевали с печатных страниц и уличных объявлений на экраны мониторов. В 1994 году в Массачусетсе появился сайт
Вакансии на онлайн-досках того времени мало чем отличались от обычных газетных объявлений — кроме того, что были доступны онлайн. Значит, если вы искали работу, то находили ряд предложений в одинаковом стиле и с неизменно бедным интерфейсом.
В тот период подобные сайты начали появляться и в России. Так, с 1996 года существовал job.ru — один из самых старых сайтов по поиску работы в Рунете, который впоследствии стал частью компании HeadHunter. В 1998 году был запущен сайт rabota.ru, а в 2000-м — National Job Club, превратившийся впоследствии в HeadHunter.ru, а еще позднее — в hh.ru.
Конечно, 20 лет назад эти сайты выглядели иначе, чем сейчас. За прошедшие годы по всему миру появились тысячи job-сайтов: некоторые из них исчезли, некоторые эволюционировали. Так, обычная онлайн-доска превратилась в полноценный сайт с удобным функционалом — расширенной системой поиска, возможностью тут же отправить резюме и даже блогом, где можно прочесть немало полезных советов о поиске работы и о продвижении по карьерной лестнице.
Привет, будущее: социальные сети, нетворкинг и машинное обучение
В 2000-х, вместе с появлением социальных сетей и развитием технологий, рекрутмент начал выходить на новый уровень. Он понемногу двигался к тому, что мы сейчас называем нетворкингом. Конечно, социальные контакты были важны всегда, но соцсети придали общению иной формат и характер.
Со временем в соцсетях возникли профессиональные сообщества, где рекрутеры могут делиться опытом и обсуждать интересные для них вопросы. Есть и обычные группы для размещения вакансий.
Умный поиск кандидатов
Помимо стремительного развития соцсетей, и другие технологии влияют на рекрутмент. Например, машинное обучение — по сути это автоматизированный подбор алгоритма для решения сложных задач, которые требуют анализа большого объема данных. Такая технология используется для формирования ленты в социальных сетях или для подбора оптимального маршрута в Google Maps.
В рекрутменте машинное обучение применяют для умного поиска и умной рекламы, чтобы эффективней работать с размещением вакансий и быстрее подбирать сотрудников. Умный поиск формирует индивидуальную выдачу результатов по каждому запросу — как с упомянутым выше примером ленты в социальных сетях. Если вы и ваш знакомый вобьете один и тот же запрос — результат будет разным. И, конечно же, ваш результат будет для вас более релевантным, а значит, и более эффективным.
С машинным обучением выигрывает и выдача рекламных вакансий, поскольку они показываются не всем подряд, а только действительно заинтересованным соискателям.
Подбор как свидание
Еще одна технология — внедрение в процесс найма «принципов совместимости», используемых сайтами знакомств. Это позволяет подбирать кандидатов, которые не только подходят как профессионалы, но и идеально вписываются в команду благодаря своим ценностям и наличию необходимых софтскилов. Ведь, по мнению американского психолога Дэниела Гоулмана, результаты компании на 60% зависят от эмоциональных качеств сотрудников.
Чтобы не отягощать себя и потенциальных кандидатов избытком очных встреч, некоторые платформы заменяют этап интервью более детальным анализом личности соискателя.
Принцип прост: важны не только профессиональные навыки кандидата, но и его личные качества. Работодатель описывает, какой человек подойдет на позицию по характеру, мотивации и образу мышления.
А соискатели выполняют специальный тест, при помощи которого определяются такие характеристики, как экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность, тип интеллекта. В результате система предлагает тех, кто наиболее «совместим» с будущей работой.
Рекрутмент развивается в каждом из данных направлений и открывает все новые и новые возможности.
Подбор активно уходит в онлайн-формат.
- Некоторые сайты предлагают функцию видеопрезентации кандидата — и работодатель сразу может оценить навыки самопрезентации.
- Другие площадки упрощают работу с внешними рекрутерами. По такой схеме работает и HRspace: работодатель размещает заявку на подбор специалиста, рекрутеры откликаются, сделка закрывается и рекрутер получает гонорар. При этом площадка обеспечивает честность сделки для обеих сторон.
Могли ли мы представить такое в 40-х годах — на заре развития рекрутмента? Пожалуй, только в самых смелых мечтах.
Каким будет рекрутмент через 10, 20, 50 лет? Сложно предсказать, но мы точно знаем, что будущее — только за передовыми технологиями. Используйте их по максимуму уже сейчас — закрывайте вакансии удаленно и безопасно с помощью HRspace.